Exempel på utvecklingsinsatser i ledningsgrupper.


Vi har under åren genomfört ett stort antal utvecklingsinsatser i olika ledningsgrupper i Verkstadsindustri, petrokemi, IT-företag, energibolag, kommunledningar, skolledningar, vårdinrättningar med mera.

Alla dessa insatser har anpassats till respektive  verksamhet varför nedanstående kan ses som ett "idealcase" med inslag som funnits med i de olika insatserna.

Exempel på utvecklingsinsats för ledningsgrupp

  Varje insats för att öka ledningsgruppens effektivitet och samarbetsförmåga måste ha sin utgångspunkt i en förståelse för verksamheten och dess framtida utveckling. Vi lägger därför stor vikt vid att skaffa oss kompetens inom de områden som organisationen verkar. Detta antingen genom att använda konsulter med egen kulturkompetens eller genom att inhämta information genom intervjuer och inläsning av material.

  Insatsen skall vara väl förankrad genom att den presenterats i ledningsgruppen och vi erhållit en accept för processen innan vi startar den.

  Kontinuerlig kontakt hålls sedan under hela processen med VD/Verksamhetschef för att hela tiden vara "on line" med dennes syn på verksamhetens behov.

Processbeskrivning

Steg 1

  1.         Grundläggande premisser

Syftet med denna fas är att arbeta med och ena gruppmedlemmarnas syn på hur ledningsgruppsarbetet bör bedrivas med avseende på ledningsgruppens syfte, avgränsningar, mål, förhållningssätt, konkreta resultat, kompetenser, problemlösning och personligt ansvar, etc. så att konkreta möjligheter skapas för ledningsgruppen att fungera som ett effektivt team. En rapport tas fram av konsulterna som sedan kan fungera som ledningsdokument för ledningsteamet.

1.2       Frågeformulär

För att exponera problem och utvecklingsmöjligheter kring arbetsförhållanden och villkor för ledningsteamet, besvarar deltagarna en webbaserad enkät som bearbetas och analyseras av oss.

1.3       Intervju

Medlemmarna i ledningsgruppen intervjuas individuellt med syfte att få fram attityder och förväntningar på ledningsgruppsarbetet.

1.4       Seminarium

Resultatet av frågeformuläret presenteras och diskuteras. Vi klarlägger det individuella ansvaret i relation till teamuppgifter. Grundläggande premisser för teamarbetet arbetas igenom, förhandlas och godtas av teammedlemmarna. Detta seminarium tar en till två heldagar och leds av två konsulter varav den ena driver processen och den andra är ansvarig för den rapport som inom en vecka efter seminariet delges ledningsteamet skriftligt.

Steg 2

2.         Interaktion i teamet

  Syftet med denna fas är att försäkra sig om en effektiv, öppen, utvecklande och stödjande interaktion mellan teammedlemmarna.

2.1       Personlig insikt och teamroll

  För att ge varje medlem insikt i sin egen personlighet i relation till interaktionen i ledningsgruppen, kommer varje medlem att fylla i Matcha Ledarskaps frågeformulär "Personlighetsprofil" och Teamskills® , genomgå en fördjupad intervju samt få personlig feedback i relation till teamarbetet.

2.2       Seminarium

  För att ge varje medlem insikt i, och förståelse för var och ens ansvar för resultaten i teamet, hålls ett seminarium med ledningsgruppen där arbetsmetoder, mönster för beslutsfattande, samarbete, relationer, värderingar, öppenhet, respekt, disciplin, ansvar mm, arbetas igenom.

2.3       Utvecklingssamtal

  För att ge medlemmarna i gruppen möjlighet att optimera hans eller hennes prestationer i teamet, kan varje person att få hjälp med att förbereda sin personliga utvecklingsplan. Utvecklingsområden definieras och prioriteras enligt de erfarenheter man vunnit genom den fördjupade intervjun och seminariet.

Vid den händelse ytterligare individuella utvecklingsbehov identifierats kan konsulterna genomföra individuella utvecklingsinsatser.

Steg 3

3.         Relationer  ledningsgruppen - företaget i övrigt

  Syftet med denna fas är att försäkra sig om att ledningsgruppens relationer till resten av organisationen är optimala, att informationsöverföring fungerar och implementering av fattade beslut genomförs.

 3.1       Frågeformulär till nära medarbetare

  För att belysa företagets syn på ledningsgruppens ansträngningar, utformas ett frågeformulär som ges till de personer som arbetar nära ledningsgruppen. Frågeområden är bl.a. hur ledningsteamet kommunicerar med den övriga organisationen, implementering av beslut, belöningar, sanktioner och insikt i medarbetarnas verklighet.

3.2       Intervjuer

  För att fördjupa förståelsen för hur ledningsgruppens arbete påverkar organisationen , genomförs intervjuer bland dem som besvarat frågeformuläret. Här kartläggs även hur ledningsgruppen uppfattas av övriga i företaget.

3.3       Seminarium

  Resultatet av frågeformuläret presenteras och diskuteras av ledningsgruppen.

Vi identifierar tillsammans förbättringsområden och skapar handlingsplaner.
 

4          Uppföljning

Varje fas följs gemensamt upp för att säkerställa att förväntat resultat av utvecklingsarbetet har åstadkommits.

 

Sammanfattning

Olika ledningsgrupper befinner sig på mycket olika utvecklingsnivå med avseende på samverkan alltifrån rena avrapporteringsgrupper över "bollplanksteam" till mer strategiskt inriktade ledningsteam. Den första fasen syftar delvis till att  klargöra var på skalan man finns och vart man vill vara i framtiden. I vissa typer av verksamhet kan det vara så att man skall vara en mycket operativ grupp med fokus på den dagliga verksamheten och i mindre utsträckning arbeta med "omvärldsperspektiv" och strategiska framtidsfrågor. Utvecklingen i samhället talar dock för att verksamheter i allt högre utsträckning konkurrensutsätts. Därmed blir man alltmer beroende av att tänka framtid och arbeta med omvärldsbevakning och relativt snabb anpassning till nya förutsättningar. Oavsett vilken typ av ledningsgrupp verksamheten kräver så talar allt för att man bör fungera som ett team för att utnyttja medarbetarnas hela kompetens. Detta kräver ett tryggt arbetsklimat med en hög grad av  frihet, öppenhet och en miljö där kreativitet och mod belönas.

Trygghet skapas av tydliga mål, tydliga ramar och stödjande interaktion och frihet skapas av grundläggande trygghet, utmaningar, krav  "högt i tak", tid för utveckling och arbetsglädje.

  Ledningsteamet kan välja vilket som helst av de ovan beskrivna stegen var för sig eller alla. Erfarenheten talar för att den ovan beskrivna ordningen är den mest effektiva.